Wetgeving

Onderzoeksplicht bij ontslag

Smit & Smit
Jack Smit

Zowel werkgever als werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst eenzijdig opzeggen. Maar wat als één van uw werknemers onverwacht of in een emotionele opwelling de arbeidsovereenkomst opzegt? Mag u er dan als werkgever vanuit gaan dat het dienstverband rechtsgeldig is geëindigd?

Door Jack Smit

Als de werknemer bijvoorbeeld een nieuwe baan heeft gevonden ligt het voor de hand dat het de wil van de werknemer is om daadwerkelijk het dienstverband te beëindigen. Er zijn echter situaties denkbaar waar dit wat minder duidelijk is. Denk bijvoorbeeld aan de werknemer die na een verhitte discussie met zijn leidinggevende schreeuwt dat hij nooit meer op de werkvloer zal verschijnen. Als werkgever heeft u de plicht om te onderzoeken of een werknemer daadwerkelijk ontslag wil nemen en de gevolgen van zijn opzegging kan overzien. Om te voldoen aan dit onderzoek zal de werkgever de volgende zaken moeten bekijken:

1. De gemoedstoestand van de werknemer

Als een werknemer boos, verdrietig of op andere wijze emotioneel is, mag u als werkgever minder snel aannemen dat hij daadwerkelijk zijn dienstverband wil opzeggen.

2. De mate waarin de werknemer zich de consequenties van het ontslag realiseert

Maakt de werknemer duidelijk dat hij weet dat er WW-perikelen kunnen ontstaan, dan mag de werkgever eerder van de ontslagname uitgaan, dan wanneer de werknemer niet doet blijken dat hij zich de consequenties realiseert.

3. De tijd die werknemer had om terug te komen op zijn beslissing

Hoe meer tijd de werknemer heeft gehad om terug te komen op zijn opzegging, hoe eerder de werkgever mag aannemen dat het nemen van het ontslag serieus was.

Hoe hiermee in de praktijk om te gaan?

Zodra een werknemer heeft opgezegd is het verstandig om dit schriftelijk (aangetekend) aan de werknemer te bevestigen. Belangrijk daarbij is om de werknemer te wijzen op de consequenties van het ontslag. Vraag aan de werknemer om de opzegging van het dienstverband schriftelijk te bevestigen. Door dit stappenplan toe te passen voldoet u als werkgever op eenvoudige wijze aan uw onderzoeksplicht.

Wat als de werknemer terugkomt op zijn beslissing?

Van belang is dat een werkgever op basis van voornoemde handvatten beoordeelt of hij er van uit mocht gaan dat de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen. Als u als werkgever daarvan zeker bent, dan kan de werknemer aan zijn ontslagname worden gehouden. Als een werknemer opzegt en vervolgens zijn opzegging ‘intrekt’, is het aan de werkgever om aan te tonen dat er sprake was van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. De werkgever kan de rechter vragen vast te stellen dat het dienstverband rechtsgeldig is geëindigd. Als de rechter oordeelt dat dit niet is gebeurd, blijft de arbeidsovereenkomst en daarmee de loonbetalingsverplichting bestaan.

Het is dus van essentieel belang kritisch te zijn bij de beoordeling van voornoemde handvatten.

Twijfelt u of uw werknemer rechtsgeldig heeft opgezegd of wilt u meer weten over de opzegging van de arbeidsovereenkomst? Neem dan contact met ons op. Wij staan voor u klaar.

Smit en SmitSmit en Smit Advocaten
Bezoekadres: Prins Bernhardlaan 16, 1131 CH Volendam
Postadres: Postbus 108, 1130 AC Volendam
Mr. C.M. (Kees) Smit
Tel. +31 (0)6 20 13 86 69
Mr. J.J.M. (Jack) Smit
Tel. +31 (0)6 20 14 24 49
www.smitensmitadvocaten.nl
info@smitensmitadvocaten.nl
Deel dit artikel

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *