Wetgeving

Ontslag op staande voet

Wetgeving

Het komt helaas regelmatig voor: werknemers die de kantjes ervan af lopen. Bijvoorbeeld door stiekem (zwart) te werken voor derden zonder de werkgever in te lichten. Voor werkgevers kan dat een grond zijn om de werknemer op staande voet te ontslaan. Onderstaand een voorbeeld uit de kappersbranche, maar het kan in elke winkel gebeuren.

Bij de beoordeling of een ontslag op staande voet in zo’n geval inderdaad stand kan houden, zal de rechter altijd rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de betreffende werknemer en de ernst van het vergrijp. Daarnaast moeten werkgevers voortvarend zijn met het geven van een ontslag op staande voet. Dat houdt in dat een dergelijk ontslag ‘onverwijld’ dient te worden gegeven.

Ziekmelding

Dat over dit begrip nog wel eens onduidelijkheid bestaat, blijkt uit de volgende uitspraak van het gerechtshof Den Bosch van eerder dit jaar. In deze zaak had een kapperszaak een kapster in dienst die zich op enig moment heeft ziekgemeld. Tijdens de ziekmelding is de kapster echter wel gesignaleerd in een concurrerende kapperszaak waar zij kennelijk toch werkzaamheden als kapster verrichtte. Toen de werkgever daarachter kwam, is zij een onderzoek gestart om te controleren of de kapster inderdaad tijdens haar ziekte voor iemand anders werkte. De werkgever heeft een aantal keer gebeld met de concurrent en gevraagd of er een afspraak kon worden ingepland met de kapster. Dat bleek te kunnen. Daarnaast heeft de werkgever een aantal klanten ondervraagd die door de kapster geknipt waren. Dit onderzoek heeft al met al een week in beslag genomen.

Onderzoek

De kapperszaak stuurde de kapster na het onderzoek, dus zeven dagen later, een ontslagbrief waarin werd aangegeven dat zij op staande voet was ontslagen. De kapster kon zich hierin niet vinden en heeft dit ontslag aangevochten. De kapster vond onder meer dat de werkgever veel te lang de tijd had genomen om haar een ontslag op staande voet te geven. Het ontslag was dus niet onverwijld gegeven, terwijl dat wel een vereiste is bij een ontslag op staande voet. De kantonrechter gaf de kapster in eerste instantie gelijk. De werkgever had sneller moeten handelen en had de kapster sneller moeten confronteren met de bevindingen. Dit hield in dat het dienstverband met de kapster nog steeds bestond en dat de werkgever de kapster gewoon moest blijven doorbetalen.

Bedenk- en onderzoektijd

De werkgever is uiteindelijk met succes in hoger beroep gekomen van voornoemde uitspraak. Anders dan de kantonrechter meent het gerechtshof dat de werkgever niet meer dan een week heeft laten verstrijken tussen het ontdekken van de nevenwerkzaamheden en het geven van het ontslag. Dat de werkgever een aantal dagen de tijd had genomen om voor bedenk- en onderzoektijd voor bevestiging en bewijs van de juistheid van de beschuldigingen aan het adres van de kapster, getuigde – aldus het hof – eerder van zorgvuldigheid dan van een gebrek aan voortvarend handelen. De werkgever had de kapster dus terecht ontslagen en de kapster diende het te veel ontvangen salaris terug te betalen.

Voornoemde uitspraak toont wederom aan hoe belangrijk het is om een ontslag (op staande voet) zeer zorgvuldig voor te bereiden. Werkgevers mogen de tijd nemen om te onderzoeken wat de beste optie(s) is/zijn voordat zij een werknemer ontslaan. Het is dan ook altijd aan te raden om u vooraf goed te laten informeren en juridische hulp in te schakelen om problemen achteraf te voorkomen.

Smit & Smit AdvocatenSmit en Smit Advocaten
Bezoekadres: Prins Bernhardlaan 16, 1131 CH Volendam
Postadres: Postbus 108, 130 AC Volendam
Mr. C.M. (Kees) Smit
Tel. +31 (0)6 20 13 86 69
Mr. J.J.M. (Jack) Smit
Tel. +31 (0)6 20 14 24 49
www.smitensmitadvocaten.nl
info@smitensmitadvocaten.nl

Lees alle columns over Wetgeving van Smit&Smit Advocaten in ons dossier!

Deel dit artikel

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *