Het ontslag op staande voet moet een zogeheten ‘ultimum remedium’, een laatste redmiddel, zijn. Voordat een werkgever over kan gaan tot het geven van ontslag op staande voet, moet er sprake zijn van een dringende reden. Dat een ontslag op staande voet niet snel als rechtsgeldig wordt aangemerkt, blijkt uit onderstaande uitspraak van de rechtbank in Haarlem.
Na een vechtpartij tussen twee werknemers wordt voor één van de twee ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevraagd. De kantonrechter vindt het ontslag een té ver gaande maatregel. De werkgever had eerder in het conflict moeten ingrijpen, omdat de werknemers al langere tijd een verstoorde relatie met elkaar hadden.
Wat speelde zich af?
Een medewerker van een vleesverwerkingsbedrijf is sinds 1 januari 1991 in dienst bij de werkgever. In 2005 heeft hij problemen met een andere werknemer in zijn ploeg, die daarop wordt overgeplaatst naar een andere ploeg. In 2010 vindt er opnieuw een incident tussen de twee werknemers plaats, waarbij de één de ander in het gezicht spuugt. Als gevolg van dit incident krijgen de teamleiders de opdracht om de twee bij een ploegwisseling niet alleen te laten.
In 2012 gaat het tijdens de ploegwisseling weer mis. Beide werknemers vallen elkaar aan en raken in een handgemeen met elkaar. Er wordt gegooid met een rol tape, geslagen met een stuk hout en gedreigd met een mes. Beide medewerkers worden daarop door de werkgever geschorst. Eén van de werknemers doet aangifte bij de politie van bedreiging door de andere werknemer. Op verzoek van de werknemer waarvoor in deze zaak ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gevraagd, rapporteert de Inspectie SZW dat de werkgever geen beleid heeft dat psychosociale belasting bij de werknemers voorkomt of beperkt. Ongewenste (onderlinge) omgangsvormen, zoals (seksuele) intimidatie, pesten en discriminatie vallen daar ook onder. Het niet hebben van zo’n beleid is een overtreding van het Arbeidsomstandighedenbesluit.
De werkgever verzoekt vervolgens om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden. Vanwege het agressieve gedrag van de werknemer kan de werkgever geen veilige werkomgeving meer garanderen voor de andere werknemers. Het geweld, waarbij ook iemand gewond is geraakt, vormt voor de werkgever een dringende reden voor ontslag. Volgens de werkgever kon van haar niet meer worden verwacht de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren. De rechter stelt voorop dat de werkgever vechtpartijen op de werkvloer niet hoeft te tolereren vanuit het oogpunt van veiligheid van het personeel. Uiteraard moet de werkgever disciplinaire maatregelen nemen na zo’n vechtpartij waarbij twee werknemers elkaar belagen en verwondingen toebrengen. De rechter concludeert dat niet is gebleken dat de werkgever maatregelen heeft genomen om de relatie tussen de twee werknemers te verbeteren. Daar komt bij dat de werknemer nooit naar andere werknemers agressief is geweest. De kantonrechter ziet daarom geen reden om het dienstverband van de werknemer, die al 22 jaar zijn werkzaamheden naar tevredenheid van de werkgever heeft verricht, te ontbinden. Dit zou in de ogen van de kantonrechter een te ver gaande maatregel zijn.
Dit artikel verscheen eerder op: Vleesmagazine